آموزش بانکداری

طی دوره زمانی 1368 تا 1398، این همایش مقارن با هفنه بانکداری اسلامی توسط موسسه عالی آموزش بانکداری ایران برگزار می‌شد. سخنرانی مسئولین ارشد نظام بانکی کشور و مشارکت فعال علمای حوزه، دانشگاه و حرفه ای های صنعت بانکداری از مشخصه های اصلی این همایش بوده است. از این نظر، مجموعه مقالات و سخنرانی های همایش های برگزار شده طی سی سال گذشته مرجع مناسبی برای انجام مطالعات بانکی در کشور است. 

از آنجاییکه کارکرد اصلی هر همایش آموزش است، سالروز برگزاری این همایش (مقارن با سالروز تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا) فرصتی مغتنم برای بررسی راهکارهای بهبود نظام آموزش نیروی انسانی بانکهای کشور است. واقعیت این است که شکاف دانش بانکداری کشور در مقایسه با دانش بانکداری بین الملل قابل توجه است. تجربه برجام نشان داد، بانکهای خارجی برای همکاری با بانکهای کشور به علت عدم تطبیق با مقررات، استانداردها و رویه های بین المللی بانکداری در برخی حوزه ها امتناع می ورزند. بنابراین، توجه بیشتر به امر آموزش بانکداری در کشور ضروری است. در ادامه برخی نکات مرتبط با مدیریت آموزشی بانکها ارائه می گردد:

1- آموزش(education) و کارآموزی (training) دو واژه مرتبط اما متفاوت هستند. هر شغل بانکی نیازمند تحصیلات دانشگاهی خاصی است. مراد از education این است که فرد تحصیلات مرتبط را در دانشگاه گذرانده و با دانش نظری آشنا شده است. مراد از training این است که فرد در حین خدمت در دوره های کارآموزی بانک شرکت می نماید تا یاد بگیرد چگونه از دانش نظری خود در عمل استفاده نماید. در نظام‌های مالی پیشرفته، گواهینامه های آموزشی حرفه ای (professional qualifications) متناسب با مشاغل مختلف بانکی تعریف شده و به طور هدفمند نیازهای آموزشی کارکنان بانکها مرتفع می‌شود. معمولا، یک نهاد مرجع با همکاری دانشگاه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای چنین برنامه‌هایی را طرح ریزی می کند. مرکز آموزش مالی اسلامی مالزی، موسسه بانکداری و مالی بحرین، دانشکده مالی و مدیریت فرانکفورت آلمان، موسسه مالی سوئیس و ... از جمله نهادهایی هستند که نقش کلیدی در رفع نیاز آموزش حرفه ای نظام بانکی کشور خود ایفا می نمایند. در ایران نیز سه سال بعد از تاسیس بانک مرکزی در سال 1339، موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (موسسه علوم بانکی سابق) به همین منظور تشکیل شد. بسیاری از مدیران خوشنام نظام بانکی کشور فارغ التحصیلان همین نهاد آموزشی بوده اند.  

پدیده فارغ التحصیلان بیکار و در عین حال کمبود نیروی انسانی متخصص در حوزه های مختلف اقتصادی حقیقت امروز بازار کار کشور است. یک تجربه جالب در سرمایه گذاری انسانی، استخدام نیروی انسانی در سنین پایین توسط بانک‌های کشور قبل از دهه هشتاد بود. بدیهی است که نیروی انسانی در سنین پایین از انگیزه های یادگیری بالاتری برخوردار است. افراد علاقمند به ادامه تحصیل از روز اول مسیر شغلی و تحصیلی همسویی داشتند و معمولا انتخاب اول ایشان برای ادامه تحصیل موسسه عالی آموزش بانکداری بود. حقیقتا، این مورد موفقی از ارتباط صنعت و دانشگاه بود که به دلایل مختلف نه فقط در صنعت بانکداری بلکه در صنایع دیگر نیز تضعیف شده است.

2-نیروی انسانی بزرگترین سرمایه ما است. این سخن کلیشه ای در بسیاری از گردهمایی ها از جانب مدیران ارشد بانکها خطاب به کارکنان به کار می رود. اما، واقعیت این است که نیروی انسانی آموزش ندیده بزرگترین ریسک بانکها است که به تنهایی می تواند تمام سرمایه بانک را هدر دهد. از این نظر عدم توجه به نقش و کارکرد مدیریت آموزش در بانک بسیار زیانبار است. بدون تردید، درصد بالایی از موفقیت یک برنامه آموزشی به انگیزه فراگیران برای یاد گیری وابسته است. اگر نیروی انسانی به این نتیجه برسد که عملکرد وی تاثیری بر حقوق و مزایای او ندارد، از انگیزه لازم برای یادگیری برخوردار نخواهد بود. از این نظر اشکالات نظام ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و دستمزد و نظام انتصابات و ارتقاء تاثیر منفی بر انگیزه یادگیری کارکنان بانکها دارد.

3- آموزش یک نیاز شغلی است نه یک امتیاز شغلی. این ایده غلطی است که برای تعداد ساعات آموزشی نیروی انسانی در طی سنوات خدمت سقف ساعات آموزشی یا سقفت امتیاز آموزشی تعریف می گردد. آموزش سرمایه گذاری است و سقف آن به بازدهی آن در عمل بستگی دارد. هدف پر کردن ساعات آموزشی نیست.  هدف بهبود عملکرد کارکنان است.

4- یک طوطی را هم می توان آموزش داد اما تفاوت آن با انسان این است که توسعه نمی یابد. توسعه منابع انسانی بانکها منوط به ایجاد شرایطی است که فرد بتواند از آموخته های خود در عمل استفاده نماید. اگر نظام مدیریتی بانک دانش محور نباشد، وقت نیروی انسانی بانک در برنامه های آموزشی هدر می رود. 

5- استقرار فرهنگ یادگیری در سازمان بدون مشارکت فعال مدیران ارشد در تدوین برنامه آموزشی میسر نمی‌شود. باید برای مدیران ارشد بانکها اهداف آموزشی تعریف کرد. ابزارها و شیوه های آموزشی بسیار متنوع است. تجربه های برتر بین المللی حاکی از آن است که برگزاری کلاسهای آموزشی به شکل سنتی دانشگاهی کمتر مورد استفاده بانک‌‎ها قرار می گیرد. به عنوان مثال، بسیاری از نیازهای آموزشی از طریق طراحی خودآموز برای کارکنان قابل رفع است. آموزش حین خدمت (on-the-job training) یکی دیگر از شیوه های موثر آموزشی است که کارکنان تازه کار از کارکنان ارشد روشهای عملی انجام امور را می آموزند. موفقیت مدیریت آموزشی بانکها در اجرای اینگونه برنامه های آموزشی منوط به مشار کت فعال مدیران ارشد است.