لزوم تبدیل شرکت‌های سنتی به سازمان‌های دیجیتال

با نفوذ تکنولوژی دیجیتال در محیط کار، موضوع بهترین روش برای سازماندهی شرکت‌ها بیش از پیش ضرورت خود را نشان داده است. مشتریان، شرکت‌ها و صنایع مختلف به‌طور گسترده در حال تطبیق خود با دنیای دیجیتال هستند. اما این دیجیتالی شدن، نیازمند یک بازتفکر جامع در ساختارها است و مدیریت و رهبری دیجیتال نیز از مفاهیم مهم در این زمینه است که در شرایط کنونی جهان، یک ضرورت به حساب می‌آید. در دنیای غیرقابل پیش‌بینی امروز، سازمان‌ها و شرکت‌ها در جست‌وجوی مدیرانی هستند که واقعا دیجیتالی باشند. اما برای سرمایه‌گذاران و مدیران اجرایی، مدل‌های کسب‌و‌کار در همه جا دچار اختلال شده‌ است. شرکت‌های اتومبیل‌سازی ممکن است فراهم‌کنندگان خدمات حمل‌و‌نقل شده باشند؛ شرکت‌های هتلداری و مهمان‌داری با برخی خدمات اشتراک خانه و ارسال غذا رقابت می‌کنند؛ شرکت‌هایی که کالاهایی مانند لامپ‌های الکتریکی و ترموستات را می‌فروشند، خواستار فروش خدمات منزل هستند و شرکت‌هایی که نرم‌افزار و محصولات تکنولوژیک می‌فروشند، می‌خواهند به سمت مدل‌های تعهد پرداخت جهش داشته باشند.تحقیق ما در مورد کسب‌و‌کار دیجیتال با همراهی دانشگاه MIT نشان داد که 70 درصد مدیران ارشد اجرایی معتقدند که مدل اصلی کسب‌و‌کار آنها مورد حمله قرار گرفته است و 90 درصد آنها معتقدند که هنوز تیم رهبری درست یا مهارت‌های تکنیکی برای پذیرش را ندارند.

اخیرا با مدیر ارشد اجرایی یکی از بزرگ‌ترین فراهم‌کنندگان تجزیه و تحلیل بازار شغل دیدار داشتم. او در این گفت‌وگو به من گفت که مشاغل جذاب در آینده تنها به مهارت‌های جدید (مانند امنیت سایبری، مهندسی اینترنت اشیا و اپلیکیشن‌های موبایل) نیاز ندارند؛ آنها نیاز به «مهارت‌های چندگانه» یا مجموعه میان‌رشته‌ای از توانمندی‌ها دارند.مهندسان نرم‌افزار باید بسیاری از بخش‌های این حجم انبوه را علاوه‌بر طراحی و مدیریت داده درک کنند. فروشندگان باید با مدل‌های کسب‌و‌کار و تکنولوژی به علاوه مهارت‌های فروش و ایجاد روابط آشنایی یابند. مدیران محصول باید بخش‌بندی بازار، استراتژی تولید، مهندسی و تکنولوژی را بدانند و این فهرست همچنان ادامه دارد.یکی از داغ‌ترین مباحث در جهان مبحث «آینده کار» است. همان‌طور که در گزارش و سخنرانی خود در تابستان گذشته مطرح کردم، آینده کار داستانی راجع به هوش مصنوعی و علم روباتیک نیست. بلکه در مورد «انسانی‌تر» کردن مشاغل و کسب مزیت از «مهارت‌های انسانی ضروری» است که در کسب‌و‌کار به آنها نیاز داریم. هر کدام از ما، باید بیاموزیم که چگونه عملکردمان را با تکنولوژی تقویت کنیم (برخی از این تکنولوژی‌ها بسیار هوشمند خواهد بود) و سپس المان‌های انسانی را به‌کار موردنظر بیفزاییم تا به ارائه سطوح بالاتر خدمات و ارزش مشتری کمک کنیم.به‌عنوان مثال، استارباکس، شرکت‌های قهوه‌سازی Peet’s یا Philz Coffee می‌توانند به آسانی تصمیم به خودکارسازی کافی‌شاپ‌‌هایشان بگیرند؛ بنابراین شما با یک روبات صحبت می‌کنید و قهوه شما به‌طور کامل طراحی و درست می‌شود. همه اینها به‌وسیله یک ماشین و در کسری از ثانیه صورت می‌گیرد.اما قهوه خریدن به این شیوه جذاب و لذت‌بخش خواهد بود؟ لزوما این‌طور نیست؛ بنابراین چالش طراحی این است که چگونه تکنولوژی را در تجربه قهوه و پیشخدمت کافه به‌طور موثر به‌کار ببریم تا کارها را برای کارمندان آسان‌تر و برای مشتریان جذاب‌تر کنیم.

(شرکت مک‌دونالد در حال تجربه ماشین‌های سفارش‌دهی خودکار در رستوران‌های خود است؛ اما در عین حال از افرادی استفاده می‌کنند که غذا را ارسال می‌کنند و با شما صحبت می‌کنند. بنابراین این مثالی از «افزودگی» است نه «جایگزینی»).درحالی‌که همه اینها در حال اتفاق افتادن است، شرکت‌ها و سازمان‌ها، متحمل مجموعه گسترده‌ای از تغییرات می‌شوند. همان‌طور که در گزارش سال گذشته مطرح کردم، کسب‌و‌کار و مدیران منابع انسانی با طیف وسیعی از مسائل دست به گریبانند؛ چرا که سازمان‌ها «دیجیتال‌تر» می‌شوند (بی‌درنگ، چابک، تجربی و متمرکز بر مشتری و کارمند).ما در تلاش هستیم تا تیم‌ها را دوباره سازماندهی کنیم، بر تجربه کارمندان تمرکز کرده و یک فرهنگ قوی و کاملا منطبق ایجاد کنیم؛ ما به سرعت آنچه به معنای «عملکرد» است و چگونگی مدیریت و اندازه‌گیری آن را بازتعریف می‌کنیم و به دنبال شیوه‌های جدید برای مدیریت مشاغل و تحرک استعدادها هستیم و می‌دانیم که باید توجه خود را بر راه‌های جدید برای بهبود بهره‌وری در محیط کار متمرکز کنیم.

پس از گذشت 14 سال از زمانی که گزارش این پیشگویی‌ها را نوشتم، در مورد کل این تحقیق، جلسات مشتری و فروشندگانی که با آنها صحبت کرده‌ام، فکر می‌کنم. امسال شاید متفاوت از همه سال‌ها، شاهد مجموعه‌ای از تغییرات تکنولوژیک، نیروی کار و کسب‌و‌کار هستم که هدف واضحی را برای آینده دنبال می‌کنند. ما شرکت‌ها را برای تبدیل شدن به «سازمان‌های دیجیتال» از نو بنا می‌کنیم: یعنی کسب‌و‌کارهایی که افراد را برای استفاده از مهارت‌هایشان تقویت می‌کنند و بهترین توانمندی‌های آنها را افزایش می‌دهند اما چگونه؟ با در هم ریختن «تعریف سنتی شغل» و مدل شغلی سلسله‌مراتبی رو به بالا و با استفاده از اطلاعات و فرهنگ به عنوان ابزارهایی برای ایجاد تطبیق و هماهنگی.درست زمانی که شرکت‌ها بی‌رحمانه بر مشتریان و چگونگی تغییر نیازها و انتظارات آنها تمرکز می‌کنند؛ منابع انسانی باید به شیوه مشابهی بر کارمندان تمرکز کنند.به‌منظور ایجاد این «سازمان دیجیتال» جدید (و شرکت‌هایی که این کار را به خوبی انجام می‌دهند و عملکرد بسیار بهتری نسبت به همتایان خود دارند) درک واقعی آنچه مشتریان شما را آزار می‌دهد، بسیار مهم و ضروری است.

ما شرکت‌ها را با ابزارهای بازخورد، پلت‌فرم‌های یادگیری و بسیاری از دیگر ابزارهایی که به ما کمک می‌کنند تا درک کاملی از آنچه کارمندان را شاد و بهره‌ور می‌سازد داشته باشیم، مجهز می‌کنیم. آنگاه می‌توانیم به‌طور مداوم شرکت‌ها را به مکان بهتری برای کار کردن تبدیل کنیم.زمانی که در اواخر دهه 1970 شاغل شدم، شعار آن کسب‌و‌کار این بود: «اول سهامداران، دوم مشتریان و سوم کارمندان». سپس تئوری کسب‌و‌کار این بود که «ساخت ارزش سهامدار» مقدس است و همه چیز از این استراتژی مشتق می‌شد. امروزه این معادله به کلی دگرگون شده است؛ مدیر ارشد منابع انسانی یک خرده‌فروشی بزرگ، این موضوع را به این شکل توضیح می‌دهد: «اگر ابتدا مراقب کارمندان خود باشیم، در عوض آنها مراقب مشتریان ما خواهند بود؛ مشتریانی که آنها نیز در مقابل مراقب سهامداران هستند.»

البته، دلیل اصلی این تغییر این است که اکنون 70 تا 80 درصد ارزش کسب‌و‌کار بر مبنای خدمات و IP است (منبع: اداره آمار نیروی کار آمریکا) بنابراین زمانی که کارمندان ناراضی و نامنطبق هستند، کل گزاره کسب‌و‌کار شما چندان دوام نمی‌آورد. امروزه مدیران ارشد اجرایی بیشتر و بیشتری با این موضوع آشنا می‌شوند.مساله بزرگ دیگر که من در این گزارش روی آن بحث می‌کنم، فصل مشترک بین مسائل کسب‌و‌کار و جهان سیاست و سیاست عمومی است.اکنون ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که بحث‌های سیاسی در مورد مهاجرت، نابرابری درآمدی و مناقشه در مورد اینکه چه نوع سیاست اقتصادی بهترین رشد پایدار را ایجاد خواهد کرد در آن بسیار داغ است. کارمندان ما در ابتدا شهروند یک کشور هستند و دارای نظرات، نگرانی‌ها و موقعیت‌های قوی در همه این مسائل هستند. رهبران کسب‌و‌کار و منابع انسانی، باید درک کنند که چگونه این موضوعات بر سازمان‌های ما تاثیر می‌گذارند و سیاست‌هایی را ایجاد کنند که از یک محیط کاری سالم حمایت می‌کند و کارمندان در آن احساس امنیت می‌کنند.

به عنوان مثال شرکت‌ها اکنون می‌دانند که بی‌عدالتی جنسیتی در پرداخت دستمزدها همچنان وجود دارد. مارک بنیوف، مدیر ارشد اجرایی Salesforce بی‌عدالتی در پرداخت جنسیتی را از همان روز اول حذف کرد. تورش جنسیتی و نژادی در استخدام، ترفیع و ایجاد فرصت‌ها نیز باید حل شود و این امر اکنون بخشی از برند شما است. (اکنون ابزارهای جدید منابع انسانی می‌توانند به‌طور خودکار نابرابری جنسیتی در پرداخت را روشن کنند. ضمنا، تجزیه و تحلیل‌ها و هوش مصنوعی اکنون در حذف این تورش به ما کمک می‌کنند).نابرابری درآمدی نیز یک مساله است و ما به عنوان سازمان باید اثر آن را بر افراد سازمان‌مان درک کنیم. خرده‌فروشان در حال افزایش دستمزدها هستند (اکثر تحقیقات نشان می‌دهد که پرداخت دستمزد بالاتر به کارمندان به خدمات بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر می‌شود؛ لازم به ذکر نیست که این امر بر تعهد کارمندان نیز تاثیر بسزایی دارد)، شرکت‌ها در حال ارائه سطوح جدیدی از آموزش حرفه‌ای و توسعه شغلی هستند و نسبت به هزینه بالقوه سیاسی برون‌سپاری یا خودکارسازی حساس‌تر می‌شوند.

نکته حائز اهمیت این است که شاهد تغییر از «مشاغل» به «کار» به عنوان مدلی برای اشتغال در سراسر جهان هستیم. در 50 سال گذشته، همه ما رویای داشتن یک «شغل» را داشتیم؛ چیزی که سخت به آن وفادار هستیم و به عنوان بخشی از هویت‌مان آن را گرامی می‌داریم. ما برای یک عنوان شغلی قدرتمند تلاش می‌کنیم، سطح بالاتری را می‌خواهیم و به شدت به دفتر کار خود (چیزهایی مانند جای پارک و دیگر دستاوردهای شغلی) وابسته هستیم. افرادی که استخدام می‌شوند، مانند چرخ‌دنده‌های یک ماشین در «مشاغل» هستند: شرح وظایف شغلی را می‌خوانند و به دنبال شخصی با «مهارت‌ها و تجربه» درست هستند. تحقیق ما نشان می‌دهد که مشاغل به همان سرعت محصولات و خدمات در حال تغییر هستند. ممکن است فردی شغلی را به‌عنوان مدیر فروش بپذیرد و و آن را به یک شیوه انجام دهد و فرد دیگر آن را به شیوه متفاوتی انجام دهد. هر ساله «شغل» تغییر می‌کند؛ چرا که «کار » تغییر می‌کند.بنابراین افراد بیشتر و بیشتری از مدل ما «برای کار کردن استخدام می‌شوند» و «برای مهارت‌ها، توانمندی‌ها، فرهنگ و پتانسیل استخدام می‌شوند» نه فقط برای «پر کردن یک پست شغلی». گرچه این امر به نظر شبیه یک ایده انتزاعی است، اما در اطراف ما در حال رخ دادن است. روشی که مدیریت عملکرد، سیستم‌های پاداش، برنامه‌های شغلی، توسعه و پویایی را بازمهندسی می‌کنیم، همگی با این تغییر از «مشاغل» به «کار» شکل داده شده است. این تغییر به بهتر کردن کار کمک می‌کند؛ اما به این معنا هم هست که باید منابع انسانی (HR) را نیز بازبینی کنیم.

به هر حال، مسائل زیادی در این مورد هست که در این مقال نمی‌گنجد. پیش‌بینی‌های سال 2017 حاکی از این است که «همه چیز در حال دیجیتالی شدن است». سال 2017 سالی جذاب، هیجان‌انگیز و پر از تغییر خواهد بود. پیش‌بینی‌ها نشان می‌دهد که دنیای دیجیتال کار در حال تغییر مدیریت، منابع انسانی و فعالیت‌های بشر است. سازمان‌ها با تمرکز بر بهبود تجربه کارمندان، بازطراحی آموزش و بازسازی نقش منابع انسانی، از نظام سلسله مراتبی فاصله می‌گیرند. این تغییر در ساختار، مسیر رهبری مدیران سازمانی را تغییر می‌دهد و آنها را وادار می‌سازد تا سریع‌تر از همیشه بیاموزند. شرکت‌ها باید چیزهای جدید را امتحان کنند. مانند انبوه‌سپاری که در آن می‌توانند ایده‌ها‌، محتوا و خدمات را به‌دست آورند؛ به سرعت محصولات و خدمات جدید را گسترش دهند و سریعا از شکست‌ها و پیروزی‌ها درس بگیرند. این روش انجام کسب‌و‌کار نیازمند روشی جدید از تفکر مدیریت و منابع انسانی است.امیدواریم این تحقیق به شما کمک کند تا به اطراف خود نگاهی بیندازید و نسبت به آینده احساس بهتری داشته باشید و سپس برنامه‌های درستی برای افزودن ارزش و حمایت از سازمان‌ و مسائل شغلی‌تان در یک مسیر خارق‌العاده و ارزنده داشته باشید.

منبع: forbes

مترجم : آناهیتا جمشیدنژاد